这四个方面中，搭建数据平台的工作是最简单、最容易执行的，直接交☚⛤给信息化管理部就可以了。
人力资源管理工作的提升不是短期内就可以完成的，需要耗📆费一定的时间慢慢来做。
挖掘新的效率增长点，这也需🙽要召开会议深入探讨☜，甚至是长🏺🟅期关注、随时提出。
最后的优化薪酬体系，这才🃬🚸😈是最为复杂、🙉🙉也最为关键的问题。
薪酬体系涉及到全📸☁体员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不🏺🟅好就要🆉🍯闹得人心不稳、怨声载道。
张敬东给🅲出的这份《纲要》，属于战略性意见，只☜有方向，而没有具体的执行方🏡案。
不过，张敬东显然也是相当重视薪酬体系这个问题，在《🏪纲要》中，行文最多的也是这个方面。
张敬东在🅲《纲要》中指出，薪酬体系是一个非常复杂的问题，其作🔢用绝非只是发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升🐫资本效率的作用；三是激励作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现☯🂾有的薪酬体系，张敬东着重指出：优化后的薪酬体系，应当更加突出激励作用。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，才能最大程度地发挥出薪酬体系的激励作用。
关于这个问题，陆以轩也有🃬🚸😈一些自⛤🜔🁺己的想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，职🔢级体系仅作为薪🏹酬体系的一部分参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力不错，资历和经验也够用，🏡但却因为上头没有空岗，而无法得到升迁。对于这样♎😋的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，🝫🎉最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗，优秀的主💤📶🟖管可能无法☜升任经理，优秀的经理也可能无法升任副总。
这种情况在管理层稳定的天盛集团⛤🜔🁺尤为普🙉遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺含不一定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是🁒🅑以工龄补偿工资，但🆉🍯补偿的程度十分有限。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬🌊的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的🍭薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水平可能已经跟经理一个级别了🍱🝱。
当然🜳，这只是一个极端条👢件下的简单举例，现实情况远比这个要复杂得多。
最有可能出现的一种情况，就是混日子！